Landasan
Pertimbangan Pembentukan Serikat Karyawan
Berikut
dasar hukum yang menjamin seseorang dapat aktif berserikat ataupun membentuk
serikat pekerja tanpa perasaan takut atau dibatasi oleh pihak manajemen atau
pihak-pihak lain:
1. UUD 1945 Pasal 28 tentang kebebasan berorganisasi
2.
Konvensi ILO No. 87 tentang kebebasan berserikat
3.
UU No. 21 tahun 2000 tentang Serikat Pekerja
4.
Pasal 104 ayat (1) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan
5.
Pasal 5 ayat (1) UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh,
Sehingga
syarat dan langkah pembentukan serikat karyawan adalah sebagai berikut:
1.
Kumpulkan minimal 10 orang untuk membentuk serikat pekerja/serikat buruh,
2.
Mendaftarkan serikat pekerja/serikat buruh ke Dinas Tenaga Kerja berdasarkan
domisili perusahaan,
3.
Menginformasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh ke manajemen
perusahaan dengan memberikan salinan AD/ART dan nomor bukti pencatatan serikat
pekerja/serikat buruh dari Dinas Tenaga Kerja,
Pada
saat pembentukannya, suatu serikat pekerja/serikat buruh (SP) harus memiliki
anggaran dasar dan anggaran rumah tangga. Hal ini berdasarkan Pasal 11 Serikat
Kerja/Serikat Buruh, yang berbunyi:
(1)
Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat
pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.
(2)
Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus
memuat:
a.
nama dan lambang;
b.
dasar negara, asas, dan tujuan;
c.
tanggal pendirian;
d.
tempat kedudukan;
e.
keanggotaan dan kepengurusan;
f.
sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g.
ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.
4.
Mengkomunikasikan kehadiran serikat pekerja/serikat buruh kepada karyawan lain
dan mengajak serta menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh yang telah
terbentuk,
5.
Membuat buku anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk kemudian dibuatkan
kartu anggota serikat pekerja/serikat buruh.
Langkah-langkah
Pihak Manajemen
1)
Merancang pekerjaan-pekerjaan yang secara pribadi memuaskan para karyawan
2)
Mengembangkan rencana yang memaksimumkan berbagai kesempatan individual.
3)
Memilih karyawan yang qualified.
4)
Menetapkan standar prestasi kerja yang adil dan obyektif.
5)
Melatih karyawan dan manajer untuk mencapai tingkat prestasi yang diharapkan.
6)
Menilai dan menghargai perilaku atas dasar prestasi kerja nyata.
Perundingan
Kolektif
Perundingan
kolektif adalah suatu proses dimana perwakilan manajemen dan serikat pekerja
yang bertemu untuk merundingkan suatu kesepakatan tenaga kerja. Perundingan
kolektif ini akan memuat persetujuan tentang ketentuan khusus menyangkut upah,
jam, dan kondisi kerja. Faktor-faktor yang menjadi Pengaruh dalam Perundingan
Kolektif :
1)
Cakupan Rundingan yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan
atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau
keseluruhan karyawan dalam suatu industri.
2)
Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan. Selain penggunaan taktik tawar-menawar,
ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan:
a.
Pemogokan
b.
Mencegah atau menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu
diadakan pemogokan.
c.
Boycotts.
3)
Peran pemerintah. Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan
intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja
mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan
dan peraturan di bidang perburuhan.
4)
Kesediaan perusahaan. Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan
serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat
kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan
(misal: pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)
Manajemen
menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan:
1.
Manajemen menyediakan data yang merupakan dasar dalam membangun posisi
perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah
local dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang
distribusi tenaga kerja (misal: dari segi usia, jenis kelamin, senioritas),
faktor-faktor tersebut juga menentukan yang sesungguhnya akan di bayar dalam
tunjangan. Yang terpenting adalah data ekonomi internal menyangkut baiya
tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur.
Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan
biaya yang meningkat-total, perkaryawan, dan perjam dari tuntutan serikat
pekerja.
2.
Survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak
yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi
dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional
dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen
bagi perubahan.
Perundingan
aktual khususnya berlangsung melalui beberapa tahap pengembangan, yaitu:
1.
Masing-masing pihak menyajikan tuntutannya. Tahap ini kedua pihak biasanya
cukup jauh berdasarkan beberapa soal.
2.
Ada satu pengurangan tuntutan. Pada tahap ini masing-masing pihak menukarkan
beberapa dari tuntutannya untuk mendapatkan yang lain.
3.
Semua pihak membentuk subkomite gabungan untuk mencoba mewujudkan alternative
yang masuk akal.
4.
Perwakilan serikat pekerja memeriksa secara informal para penyelia mereka dan
anggota serikat pekerja, perwakilan manajemen memeriksa manajemen puncak.
Akhirnya, begitu segala sesuatu menjadi teratur, satu persetujuan resmi
disepakati dan ditandatangani.
Proses
perundingan kolektif
1.
Tahap persiapan negosiasi.
2.
Tahap keberhasilan perundingan tergantung pada kesiapan kedua belah pihak.
3. Kegiatan-kegiatan follow-up, yaitu
administrasi perjanjian kerja.
Perjanjian
Kerja Bersama (PKB)
Sebuah
perusahaan akan berjalan dengan baik jika pengusaha dengan pegawainya memiliki
hubungan yang saling menghargai. Hubungan saling menghargai dapat tercipta
melalui adanya Kesepakatan Kerja Bersama atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
PKB akan menjadi pedoman atau landasan dalam kerja sama bagi kedua belah pihak,
dimana PKB akan membantu mereka untuk menyelesaikan masalah/perselisihan dalam
aktivitas kerjanya.
Menurut
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 Pasal 1, Perjanjian Kerja Bersama adalah
perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat
buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi
yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau
beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja,
hak dan kewajiban kedua belah pihak.
Berarti,
PKB selain berisi aturan atau syarat-syarat kerja bagi pekerja, PKB juga
mengatur hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja dan menjadi pedoman dalam
penyelesaian perselisihan antara kedua pihak. Dalam satu perusahaan hanya dapat
membuat satu PKB yang berlaku untuk seluruh pekerja di perusahaan tersebut.
Latar
belakang dibuatnya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) adalah jika pengusaha
mempekerjakan pekerja sekurang-kurangnya 10 orang, maka pengusaha wajib membuat
peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau
pejabat yang ditunjuk. Konvensi ILO no. 98 tentang berlakunya hak-hak dasar
bagi pekerja untuk berorganisasi dan untuk berunding bersama. Dan perlu adanya
kejelasan yang menyeluruh mengenai hak dan kewajiban antara pengusaha dan
pekerja, serta tata tertib dalam bekerja dan di lingkungan kerja. Dalam UU No.
13 Tahun 2003 Pasal 116 (1) Perjanjian Kerja Bersama dibuat oleh serikat
pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah
tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan
pengusaha atau beberapa pengusaha. Dalam menentukan tim perunding pembuatan
PKB, pihak pengusaha dan serikat pekerja menunjuk paling banyak 9 orang dengan
kuasa penuh sebagai tim perunding sesuai dengan ketentuan masing-masing.
Penyusunannya juga dilaksanakan secara musyawarah dan harus dibuat secara
tertulis dengan menggunakan bahasa Indonesia. Serikat pekerja yang dimaksud
adalah pekerja dalam suatu perusahaan atau pekerja yang berafiliasi dengan
perusahaan.
Hal
– hal yang harus diperhatikan ketika ingin membuat Perjanjian Kerja Bersama
(PKB):
1.
PKB harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa
Indonesia
2.
Dalam hal PKB dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia maka harus
diterjemahkan kedalam bahasa Indonesia
3. Masa berlaku PKB paling lama 2 tahun
4.
PKB dapat diperpanjang masa berlal ya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan
kesepakatan tertulis
5.
Perundingan PKB berikutnya dimulai paling cepat 3 bulan
6.
Apabila belum mencapai kesepakatan pada poin 5 PKB tetap berlaku untuk paling
lama 1 tahun
7.
Ketentuan dalam PKB tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan
8.
Dalam hal PKB bertentangan dengan perundang-undangan yang berlaku, maka PKB
tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah peraturan perundang- undangan
9.
Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) PKB di perusahaan.
Dalam
UU No. 13 tahun 2003 Pasal 123, masa berlau PKB paling lama 2 tahun dan dapat
diperpanjang paling lama 1 tahun berdasarkan kesepakatan yang tertulis antara
pengusaha dan serikat pekerja. Perundingan PKB berikutnya dapat dimulai paling
cepat 3 bulan sebelum berakhirnya masa PKB yang sedang berlaku. Jika
perundingan tidak mencapai kesepakatan, maka PKB yang berlaku akan tetap
berlaku untuk 1 tahun kedepan.
Manfaat
adanya Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Perusahaan dan Pekerja:
Dengan
adanya PKB, perusahaan akan dapat penilaian positif dari perusahaan karena
dapat membangun hubungan harmonis dengan pekerjanya yang diwakili oleh pengurus
serikat pekerja. Akan tercipta hubungan yang kondusif antara perusahaan dan
pekerja karena berkurangnya perselisihan yang terjadi. Pekerja juga akan
memiliki kinerja yang lebih produktif dan termotivasi karena semua aturan
dijalankan dengan baik sesuai dengan kesepakatan bersama. Dan kepuasan akan
hak, mendorong pekerja untuk berterima kasih (royal) dan menjaga semua
aset-aset yang dimiliki oleh perusahaan.
Hubungan
pekerja dan manajemen
Hubungan
kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan
perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah. Hubungan
industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam
proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan
Undang-Undang Dasar Negara Repubik Indonesia Tahun 1945.
Kerangka
hubungan serikat pekerja dan karyawan :
1.
Para pekerja dan wakil-wakil mereka (pengurus serikat)
2.
Para manajer (manajemen)
3.
Wakil-wakil pemerintah dalam bidang legislatif, yudikatif dan eksekutif
Hubungan
manajemen dengan serikat pekerja :
1.
Memformalkan hubungan antar karyawan
2.
Adanya perlakuan yang sama antar karyawan yang tergabung dalam serikat pekerja
Hubungan
pekerja dengan manajemen :
1.
Didasarkan pada suatu kontrak atau perjanjian kerja yang menyangkut hak-hak
karyawan dan kewajiban yang harus dilaksanakan
2.
Hak-hak karyawan antara lain mengenai gaji, bonus, hak cuti, kenaikan gaji, dan
lain-lain
3. Kewajiban karyawan terkait dengan
pelaksanaan bidang tugas masing-masing
Perselisihan
hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan
kepentingan, dan perselisihan pemutusan hubungan kerja serta perselisihan antar
serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.
Penyelesaian
perselisihan hubungan industrial wajib dilaksanakan secara musyawarah dan
mufakat. Seandainya penyelesaian ini tidak tercapai,maka penyelesaian dilakukan
melalui prosedur penyelesaian hubungan industrial yang diatur dengan
Undang-Undang. Saat ini sudah terdapat undang-undang yang mengaturnya yakni UU
No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar