Pemberian
Kompensasi
Faktor-Faktor yang
Memengaruhi Besarnya Kompensasi
Faktor-faktor yang memengaruhi besarnya kompensasi tersebut
diantaranya adalah sebagai berikut:
a. Tingkat biaya hidup.
b. Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
c. Tingkat Kemampuan perusahaan.
d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
e. Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
f. Peranan Serikat Buruh.
Tujuan Pemberian Kompensasi
1.
Penghargaan
terhadap prestasi karyawan.
2. Menjamin keadilan gaji karyawan.
3. Mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan.
4. Memperoleh karyawan yang
bermutu.
5. Pengendalian biaya.
6. Memenuhi peraturan-peraturan.
Fungsi Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
· Pengalokasian
sumber daya manusia secara efisien. Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi
pada karyawan yang berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.
· Penggunaan sumber
daya manusia secara lebih efisien dan efektif. Dengan pemberian kompensasi
kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga
karyawan dengan seefisien dan seefektif mungkin.
· Mendorong
stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sistem pemberian kompensasi dapat
membantu
stabilitas organisasi dan mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
Asas Kompensasi
Program kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan
atas asas adil dan layak serta dengan memperhatikan undang-undang perburuhan
yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan
sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan
kepuasan kerja karyawan.
1. Asas Adil
Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap
karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja dan memenuhi persyaratan internal konsistensi.
Asas adil harus menjadi dasar penilaian, perlakuan dan pemberian hadiah atau
hukuman bagi setiap karyawan. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama
yang baik, disiplin, loyalitas dan stabilitas karyawan akan lebih baik.
2. Asas Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi
kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif,
penetapan besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi yang sedang
berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified
tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi.
Keadilan dan Kelayakan dalam Pemberian Kompensasi
Selain
hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur keadilan
dan kelayakan.
·
Keadilan
Dalam
pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-bentuk
lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan
bukan berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait
adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output. Semakin
tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan, sehingga
oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang
diperlukan suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan
dari persyaratan-persyaratan (spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang
yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi
pula penghasilan (output) yang diharapkan.
·
Kelayakan
Di samping masalah
keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan masalah kelayakan.
Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti kebutuhan pokok
minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah. Kelayakan juga
dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain. Bila kelayakan
ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut external
consistency (Konsistensi Eksternal). Apabila upaya di dalam perusahaan yang
bersangkutan lebih rendah dari perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat
mengakibatkan kesulitan bagi perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh
karena itu untuk memenuhi kedua konsistensi tersebut (internal dan eksternal)
perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.
Faktor-faktor
yang mempengaruhi Kompensasi
Dalam pemberian
kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar
faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi
karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.
A. Faktor Intern
Organisasi
Contoh
faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana
organsasi, dan serikat pekerja.
a) Dana Organisasi
Kemampuan
organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana
yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai
akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin
besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan.
Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi,
maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.
b)
Serikat pekerja
Para
pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan
atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat
menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan
serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh
pihak manajemen.
B. Faktor Pribadi Karyawan
Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi
besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan,
pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.
a. Produktifitas kerja
Produktifitas kerja dipengaruhi oleh
prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan
dalam penetapan kompensasi. Pengaruh
ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang
sama mendapatkan kompsasai
yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk
meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
b.
Posisi dan Jabatan
Posisi
dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan
jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya
dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam
organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula
kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.
c. Pendidikan dan Pengalaman
Selain
posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang
mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan
berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari
pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat
pendidikannya.
Pertimbangan
faktor ini merupakan
wujud penghargaan organisasi pada
keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk
meningkatkan pengetahuannya.
d. Jenis dan Sifat Pekerjaan
Besarnya
kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang
bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan
klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif.
Begitu
pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan
teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena
pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung
jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan.
Sebagai
contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di
lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan
di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan
tanggung jawab yang dipikulnya.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar