Kepuasan Kerja
Pengertian Kepuasan Kerja : Kepuasan dalam bekerja merupakan
keinginan yang wajar bagi setiap karyawan. Secara sederhana kepuasan kerja
merupakan sikap umum seorang karyawan terhadap pekerjaannya (Robbins 1996).
Aspek –
Aspek Kepuasan Kerja
1. Kerja
Menantang Mental Kebanyakan karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi
mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan
menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang menciptakan
kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi dan perasaan
gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan akan mengalamai
kesenangan dan kepuasan.
2. Ganjaran
yang Pantas Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang
mereka persepsikan sebagai adil, dan segaris dengan pengharapan mereka.
Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat
keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
dihasilkan kepuasan. Tidak semua orang mengejar uang. Banyak orang bersedia
menerima baik uangyang lebih kecil untuk bekerja dalam lokasi yang lebih
diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang menuntut atau mempunyai keleluasaan
yang lebih besar dalam kerja yang mereka lakukan dan jam jam kerja. Tetapi
kunci yang manakutkan upah dengan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang
dibayarkan; yang lebih penting adalah persepsi keadilan. Serupa pula karyawan
berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang lebih banyak, dan status
sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu individu-individu yang mempersepsikan
bahwa keputusan promosi dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan
besarakan mengalami kepuasan dari pekerjaan mereka.
3. Kondisi
Kerja yang Mendukung Karyawan peduli akan lingkungan kerja baik untuk
kenyamanan pribadi maupun untuk memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi
memperagakan bahwa karyawan lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak
berbahaya atau merepotkan. Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor
lingkungan lain seharusnya tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
4. Rekan Kerja
yang Mendukung Orang-orang mendapatkan lebih daripada sekedar uang atau
prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan karyawan, kerja juga
mengisi kebutuhan akansosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan sekerja yang
ramah dan menyenangkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi
perilaku atasan juga merupakan determinan utama dari kepuasan.
5. Kesesuaian
Kepribadian dan Pekerjaan Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya
kongruen (sama dan sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya
mendapatkan bahwa mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk
memenuhi tuntutan dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar
kemungkinan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini,
mempunyai kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi
dari dalam kerja mereka.
Faktor – Faktor Penentu Kepuasan Kerja
Aktivitas suatu perusahaan terkait erat
dengan sumber daya manusianya. Operasional perusahaan dapat berjalan dengan
baik jika perusahaan mampu mengelola dan memanfaatkan sumber tenaga kerjanya
dengan optimal. Salah satu cara yang ditempuh oleh perusahaan dalam
mempertahankan karyawannya adalah dengan meningkatkan kepuasan karyawan dalam
melaksanakan tugasnya. Dengan meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan,
maka mereka akan dapat bekerja sama dengan baik dengan rekan sekerja, terlibat
sepenuhnya dalam pekerjaan dan lebih bertanggung jawab. Karyawan yang melihat
perusahaan dimana dia bekerja berkembang pesat, maka mereka akan termotivasi
untuk tidak pindah kerja mengingat dengan berkembangnya perusahaan, maka masa
depan mereka pun juga akan terjamin. Namun hal tersebut juga belum menjamin
karyawan memiliki motivasi untuk bekerja dengan baik tanpa adanya kepuasan
kerja. Tanpa adanya kepuasan kerja, maka motivasi tidak akan berkembang.Berikut
ini adalah faktor-faktor penentu kepuasan kerja:
1. Tugas atau Pekerjaan yang Dilakukannya
Karyawan lebih menyukai pekerjaan yang memberikan mereka peluang untuk
menggunakan skill dan kemampuan mereka, membuka kesempatan pada mereka untuk
belajar dan menerima tanggung jawab sehingga memandang tugasnya sebagai
pekerjaan yang menarik. Adanya kesesuaian pekerjaan dengan ketrampilan dan
kemampuan karyawan diharapkan mampu mendorong karyawan untuk menghasilkan
kinerja yang baik.
2. Gaji Merupakan renumerasi finansial
yang diterima oleh karaywan yang dipandang sebagai sesuatu yang adil dalam
organisasi. Karyawan menginginkan sistem penggajian yang adil dan sesuai dengan
harapan mereka, yang berdasarkan tuntutan kerja, tingkat ketrampilan, serta
pengalaman yang dimilikinya. Tingkat pendidikan karyawan juga turut
mempengaruhi tingkat kemungkinan karyawan dalam melakukan perbandingan gaji
dengan karyawan lain dengan level yang sama di perusahaan yang berbeda. Jika
gaji yang diterimanya lebih rendah daripada gaji yang berlaku di perusahaan
lain yang sejenis, maka akan menimbulkan ketidakpuasan karyawan terhadap gaji.
Karena itu, menentukan besaran gaji harus dilakukan dengan cermat, agar
karyawan dan perusahaan sama-sama diuntungkan. Karyawan yang puas dengan gaji
yang diterimanya, akan menciptakan kepuasan kerja yang diharapkan dan
berpengaruh pada kinerja karyawan.
3. Peluang Promosi Jenjang Karir Melalui
promosi, perusahaan akan mendapatkan kestabilan moral karyawan, karena promosi
akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
daripada posisi sebelumnya. Selain itu, promosi juga memberikan peluang untuk
mengembangkan pribadi karyawan, menumbuhkan tanggung jawab 8 yang lebih besar,
dan meningkatnya status sosial. Promosi yang dilakukan dengan cara yang adil akan
memberikan kepuasan pada karyawan.
4. Supervisi Tugas pengawasan tidak dapat
dipisahkan dari fungsi kepemimpinan, yaitu mengkomunikasikan kepada karyawan
apa yang menjadi tujuan yang sudah ditetapkan oleh organisasi. Kepemipinan yang
diterapkan oleh seorang pemimpin dalam organsiasi dapat menciptakan integrasi
yang selaras dan mendorong karyawan untuk mencapai sasaran dengan maksimal.
Karena itu aktivitas karyawan sangat tergantung pada gaya kepemimpinan yang
diterapkan di tempat kerja. Pengarahan, perhatian, dan motivasi dari pemimpin
diharapkan dapat mendorong karyawannya untuk melakukan pekerjaanya dengan baik.
5. Rekan Kerja Team work yang yang baik,
saling memberikan dukungan, bantuan, atau saran akan membuat pekerjaan lebih
menyenangkan. Hubungan baik dengan rekan kerja akan sangat berarti jika
pekerjaan tersebut membutuhkan kerja sama tim. Eratnya hubungan dengan rekan
kerja atau team work akan mempengaruhi pada mutu kerja yang dihasilkan.
Kelompok dengan tingkat kekompakan yang tinggi akan membuat karyawan merasa
puas berada dalam kelompoknya. Hal ini disebabkan karena berkurangnya
ketegangan dan kecemasan dalam kelompok dan individu yang ada dalam kelompok
tersebut mampu menyesuaikan diri dengan tekanan pekerjaan.
6. Lingkungan Kerja yang Bersih dan
Menyenangkan Lingkungan kerja yang bersih, teratur, dan menyenangkan akan
membuat pekerjaan lebih mudah ditangani. Namun jika kondisi kerja tidak
menyenangkan (bising dan kotor) maka akan mengakibatkan terganggungnya
penyelesaian pekerjaan. Lingkungan kerja yang baik akan memberikan kepuasan
kerja.
Konsekuensi
dari Kepuasan Kerja Kumar
(2007) menyatakan ada beberapa konsekuensi yang diperoleh dari kepuasan kerja,
yaitu:
1.
Ketidakhadiran (absenteeism) Ada hubungan antara kepuasan kerja dan frekuensi dari
ketidakhadiran dari seorang pekerja. Tingkat ketidakhadiran seorang pekerja
biasanya berhubungan terbalik dengan kepuasan kerja. Ketidakpuasan dalam
bekerja akan menghasilkan ketidakinginan untuk bekerja dan hal ini memaksa
pekerja untuk menjauh dari pekerjaannya.
2.
Pemberhentian Kerja (turn over) Penelitian menemukan bahwa pekerja yang puas
dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dengan pekerjaannya dan pekerja
yang tidak puas dengan 9 pekerjaannya akan berhenti dari pekerjaan tersebut.
Ini menjadi alasan yang kuat bagi seorang pekerja yang tidak puas dengan
pekerjaannya untuk pergi dan mencari kepuasan dari tempat lain.
3.
Pemberitaan Negatif (negative publicity) Konsekuensi lainnya dari ketidakpuasan
kerja adalah pemberitaan yang negatif tentang organisasi tersebut. Pekerja
memberitahukan hal-hal yang membuatnya tidak puas dan akhirnya membuat nama
baik organisasi tersebut menjadi tercemar. Publikasi yang negatif dapat
menimbulkan kesulitan dalam perekrutan karyawan
Cara Mengukur Kepuasan Kerja
Untuk mengetahui kepuasan
kerja karyawan, sebuah perusahaan bisa melakukan banyak cara untuk mengukur
kepuasan kerja, diantaranya menggunakan rating scale, interviews, dan critical
incidentas. Penjelasan lebih lanjut seperti di bawah ini :
1. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan
Rating Scale Rating scale merupakan salah satu cara mengukur kepuasan kerja
yang sering digunakan oleh sebagian besar perusahaan. Cara pengukuruan kepuasan
kerja jenis ini bisa dilakukan dengan dua cara pengukuran yaitu minesota satisfaction
questionare dan job descriptive index.
- Minesota Satisfaction Questionare Merupakan
instrumen pengukur kepuasan kerja yang memuat secara detail hal-hal apa saja
yang bisa dimasukkan ke dalam kategori unsur kepuasan kerja dan unsur
ketidakpuasan kerja. Rating scale jenis ini dapat mengukur berbagai macam
elemen pekerjaan yang dinilai mampu menggambarkan tingkat kepuasan karyawan,
dari mulai elemen pekerjaan yang memiliki nilai sangat memuaskan hingga elemen
pekerjaan yang memiliki nilai sangat tidak memuaskan.Unsur kepuasan dan
ketidakpuasan kerja yang diukur MSQ: Aktivitas, Kemandirian, Keaneka-ragaman,
Status Sosial, Supervisi/Pengawasan (Human Relations), Pengawasan (Teknis),
Nilainilai Moral, Keamanan, Pelayanan Sosial, Kewenangan, Kemampuan Penggunaan,
Kebijakan Perusahaan dan Praktik, kompensasi/upah, Advancement/kenaikan
pangkat, Tanggungjawab, Kreativitas, Kondisi Kerja, Rekan kerja, Pengakuan, dan
Prestasi. Responden membaca setiap item (misalnya, “Perasaan kesanggupan dalam
menyelesaikan/ kemahiran yang saya dapatkan dari pekerjaan ini”) dan menilai
aspek pekerjaan pada skala lima poin: dari 1 ( “Aku tidak puas”) sampai 5 (
“Aku sangat puas”). Setiap karyawan akan diminta memeberikan jawaban yang
sesuai dengan jenis pekerjaan yang sedang ia lakukan saat ini. 10
- Job Descriptive Index
Merupakan cara pengukuran kepuasan kerja yang akan memberikan gambaran mengenai
sikap karyawan terhadap elemen-elemen pekerjaan yang ia jalani. Ada 5 variabel
yang menjadi tolak ukurnya adalah : pekerjaan itu sendiri, upah atau gaji yang
didapatkan, peluang untuk mendapatkan promosi, supervise/pengawasan, dan rekan
kerja.
2. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan
Interviews Interviews merupakan cara mengukur kepuasan kerja karyawan dengan
proses wawancara kepada karyawan yang dilakukan secara personal. Metode ini
dinilai ampuh dalam mengetahui secara mendalam tentang sikap karyawan terhadap
berbagai macam elemen yang terdapat di dalam pekerjaannya.
3. Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan
Critical Incidents Critical incidents merupakan instrumen pengukur kepuasan
kerja karyawan dengan mengajukan beberapa pertanyaan pada para karyawan
mengenai berbagai macam faktor yang dapat membuat mereka merasa puas atau tidak
puas.
Hubungan Kepuasan Kerja dengan Semangat
Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan
sesuatu yang bersifat individual, seiap individu memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda-beda sesuai dengan sistem yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi
penilaian terhadap kegiatan yang dirasakan sesuai dengan keinginan individu,
maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan tersebut. Dengan demikian
kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan seseorang atas perasaan senang
atau tidak senang, puas tidak puas dalam bekerja. Kepuasan kerja merupakan
faktor terpenting dari kesejahteraan karyawan. Hal ini dikarenakan kepuasan
kerja karyawan akan berdampak pada karyawan di suatu perusahaan. Kepuasan kerja
karyawan merupakan sikap positif seorang karyawan pada pekerjaannya. Kepuasan
kerja karyawan didapatkan oleh perusahaan, apabila perusahaan dapat memenuhi
semua kebutuhan yang diinginkan oleh karyawan di perusahaan tersebut, baik itu
kebutuhan materil atau non materil. Kepuasan kerja menyebabkan semangat kerja
dan produktivitas yang lebih tinggi, dan niat untuk tetap di organisasi.Salah
satu faktor yang berhubungan dengan semangat kerja adalah kepuasan kerja. Jika
seseorang merasa puas terhadap perlakuan yang diterimanya di tempat kerja, maka
mereka akan bersemangat untuk bekerja melebihi apa yang diharapkan perusahaan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan semangat kerja dapat ditunjukkan pada
gambar dibawah ini :
Pengertian Semangat Kerja
Hasibuan (2004:94) dalam bukunya “Manajemen Sumber
Daya Manusia” Semangat kerja adalah keinginan dan kesungguhan seseorang
mengerjakan pekerjaannya dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai
produktivitas yang maksimal.
Tingkat Stress
Menurut Rasmun (2004), stress dibagi menjadi
tiga tingkatan. Stress ringan adalah stress yang tidak merusak aspek fisiologis
dari seseorang. Stress ringan umumnya dirasakan oleh setiap orang misalnya
lupa, ketiduran, dikritik, dan kemacetan. Stress 12 ringan biasanya hanya
terjadi dalam beberapa menit atau beberapa jam. Situasi ini tidak akan
menimbulkan penyakit kecuali jika dihadapi terus menerus. Stress sedang dan
stress berat dapat memicu terjadinya penyakit. Stress sedang terjadi lebih lama
dari beberapa jam hingga beberapa hari. Contoh dari stressor yang dapat
menimbulkan stress sedang adalah kesepakatan yang belum selesai, beban kerja
yang berlebihan, mengharapkan pekerjaan baru, dan anggota keluarga yang pergi
dalam waktu yang lama. Stress berat adalah stres kronis yang terjadi beberapa minggu
sampai beberapa tahun. Contoh dari stressor yang dapat menimbulkan stress berat
adalah hubungan suami istri yang tidak harmonis, kesulitan financial, dan
penyakit fisik yang lama.
Program, Fungsi dan Tipe Konseling
a. Program
Konseling
Program konseling
adalah satuan rencana keseluruhan kegiatan yang disusun dengan memperhatikan
kebutuhan para konseli yang dilaksanakan pada periode tertentu. Jenis program
yang dilaksanakan biasanya terdiri dari tiga program, yaitu : 1. Program
tahunan, yaitu mengumpulkan seluruh kegiatan selama satu tahun untuk
masing-masing divisi atau kelas. 2. Program bulanan, yaitu mengumpulkan seluruh
kegiatan selama satu bulan untuk kurun bulan yang sama dengan tahun-tahun
sebelumnya dengan modifikasi sesuai dengan kebutuhan konseli. 3. Program
harian, yaitu program yang akan dilaksanakan pada hari-hari tertentu.
b. Fungsi Konseling
Pelayanan konseling mengemban sejumlah fungsi
yang hendak dipenuhi melalui pelaksanaan kegiatan konseling. Fungsi-fungsi
tersebut ialah:
1. Fungsi pemahaman yaitu fungsi yang akan
menghasilkan pemahaman tentang sesuatu oleh pihak-pihak tertentu sesuai dengan
kepentingan pengembangan konseli seperti pemahaman tentang diri sendiri,
pemahaman tentang lingkungan keluarga dan pekerjaan, serta pemahaman tentang
sosial dan budaya atau nilai-nilai.
2. Fungsi pencegahan yaitu fungsi yang akan
menghasilkan tercegahnya dan terhindarnya konseli dari berbagai permasalahan
yang mungkin timbul yang akan dapat mengganggu, menghambat, ataupun menimbulkan
kesulitan dan kerugian tertentu dalam proses perkembangannya.
3. Fungsi penuntasan yaitu fungsi yang akan
menghasilkan teratasinya berbagai permasalahan yang dialami oleh konseli.
4. Fungsi pemeliharaan dan pengembangan yaitu
fungsi yang akan menghasilkan terpeliharanya dan berkembangnya berbagai potensi
dan kondisi
positif konseli dalam rangka perkembangan dirinya secara mantap dan
berkelanjutan. Fungsi-fungsi tersebut diwujudkan melalui diselenggarakannya
berbagai jenis layanan dan kegiatan konseling untuk mencapai hasil sebagaimana
terkandung di dalam masing-masing fungsi itu. Setiap layanan dan kegiatan
konseling harus mengacu kepada satu atau lebih fungsi-fungsi tersebut agar
hasil-hasil yang dicapainya dapat diidentifikasi dan dievaluasi secara jelas.
c. Tipe
Konseling
Tipe-tipe
konseling dari segi waktu penanganannya, yaitu proses pemecahan masalah
individu, dimana mungkin diperlukan waktu segera atau relative panjang.
Pietrofesa dalam Andi Mapiarre (1992:24) mengemukakan berdasarkan segi waktunya
tipe-tipe konseling terbagi menjadi 4 (empat) tipe, yaitu :
1.
Konseling Krisis Krisis dapat diartikan sebagai suatu keadaan disorganisasi
dimana seseorang menghadapi frustasi dalam mencapai tujuan penting hidupnya
atau mengalami gangguan dalam perjalanan hidup dan hal itu ditanggapinya dengan
stres. Situasi demikian itu sering memerlukan respon khusus dari konselor guna
membantu orang tersebut yang tidak berdaya. Jika suatu krisis mencapai taraf
yang melumpuhkan individu atau menghambat mengontrol diri individu maka keadaan
itu merupakan krisis yang butuh bantuan penyembuhan (Belkin, 1975). Situasi
krisis dapat bersangkutan dengan masalah percobaan bunuh diri, kehamilan di
luar nikah, kematian orang yang dicintai, perceraian, pemutusan jabatan,
menjadi anggota keluarga yang terlibat hukum, pindah agama, kecanduan, dan
masalah keuangan. Berdasarkan sifat situasi krisis, konselor perlu menerima
situasi dan menciptakan keseimbangan pribadi dan penguasaan diri. Sikap
tersebut memungkinkan dapat meredakan kecemasan konseli serta menunjukkan
tanggung jawabnya terhadap konseli, yang menunjukkan bahwa konseli masih
memiliki harapan, setelah menghadapi situasi konseli sementara tersebut
konselor dapat melakukan bantuan konseling dalam kancah developmental.
Aktifitas konselor dalam mengatasi masalah krisis adalah dengan memberikan
intervensi langsung atau campur tangan, dukungan kadar tinggi, dan konseling
individual atau referral ke klinik atau lembaga yang layak.
2.
Konseling Fasilitatif Konseling fasilitatif, menurut segi tinjauannya yaitu
proses membantu konseli memperjelas masalahnya, selanjutnya bantuan dalam
pemahaman dan penerimaan diri, penemuan rencana tindakan dalam mengatasi
masalah, dan akhirnya konseli dapat bertanggung jawab dengan masalahnya
sendiri. Konseling tipe fasilitatif diistilahkan sebagai konseling remedial
atau adjustive, seakan seorang disembuhkan akibat mempunyai tingkah laku yang
14 tidak dikehendaki. Konseling remedial diartikan sebagai usaha membantu
individu agar maju dari tahap kurang sempurna menjadi sempurna. Dengan
konseling fasilitatif, manusia dapat bertumbuh dari satu tahap ke tahap
lainnya. Masalah-masalah yang ditangani dalam konseling fasilitatif meliputi
masalah memilih jurusan, perencanaan karir, pergaulan, serta minat dan bakat.
Bentuk aktifitas konseling yang mungkin dilakukan konselor adalah konseling
individual dengan teknik pemantulan pernyataan perasaan, penginformasian,
penginterpretasian, pemanduan, konfrontasi informasi dan pengarahan.
3.
Konseling Preventif Konseling preventif berbeda dari tiga tipe lainnya, tipe
ini bersifat programatis. Konseling demikian misalnya meliputi program
pendidikan seks di sekolah dasar dengan niat mencegah kecemasan pada masa yang
akan datang tentang seksualitas dan hubungan dua jenis kelamin. Dalam konseling
preventif, konselor dapat menyajikan informasi kepada suatu invidu atau
kelompok dengan memberikan program yang sesuai dengan dirinya. Aktifitas yang
mungkin dilakukan adalah pemberian informasi, membuat program yang relevan, dan
konseling individual berdasarkan isi dan proses program.
4.
Konseling Developmental Konseling developmental merupakan suatu proses
berkelanjutan yang dijalankan dalam seluruh jangka kehidupan individu. Tipe
konseling ini fokus pada membantu konseli mencapai pertumbuhan pribadi yang positif
dalam berbagai tahap kehidupan mereka. Konselor harus mampu membantu individu
pada semua tingkatan usia dan benar-benar mendukung konsep mengenai konseling
anak sebagai hal yang esensial dalam proses perkembangan. Konseling
developmental adalah bagian integral dari perkembangan karir seseorang dalam
pembentukan kemampuan membuat keputusan, merupakan konseling yang berlangsung
sepanjang jangka kehidupan yang menangani anak muda dan orang lanjut usia.
Permasalahan yang senantiasa terus berlangsung adalah mengenai pengembangan dan
pembentukan citra diri yang positif, penemuan gaya hidup yang layak dijalankan
dalam bekerja dan pemanfaatan waktu luang, mempelajari dan menggunakan
keterampilan membuat keputusan, penegasan nilai-nilai yang dianut seseorang, pemahaman
dan penerimaan perubahan dan pengembangan pemahaman tentang proses kehidupan
dari lahir sampai akhir hayat. Aktifitas konselor yang dapat dilakukan dalam
kancah ini adalah membantu individu memperoleh ketegasan nilai-nilai anutannya,
me-review pembuatan keputusan, dan konseling individual yang berkenaan dengan
pengembangan pribadi dan kerja sama dengan orang lain yang bermaksud penempatan
dalam lingkungan.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar