Dilihat dari objek yang akan ditelaah, pada
dasarnya Manajemen Sumber Daya Manusia, dapat dibedakan atas :
1. Pendekatan Secara Mikro
Pendekatan Manajemen SDM secara mikro, merupakan
penelaahan yang dilakukan dengan sumber telaah adalah Sumber daya Manusia (SDM)
yang ada dalam suatu organisasi atau perusahaan (mikro). Pendekataan secara ini
disebut jugapendekatan dalam arti sempit.
2. Pendekatan Secara Makro
Pendekatan Manajemen secara makro merupakan cara
penelaahan yang dilakukan dengan menjadikan SDM yang ada dalam suatu negara
sebagai sumber telaahan (studi). Namun demikian, buku
ini akan menelaah MSDM secara mikro, atau MSDM dalam artian sempit, yaitu
bagaimana mekanisme kehidupan SDM dalam suatau organisasi atau perusahaan,
mulai dari perencanaan, pengadaan, penempatan, pengembangan, pemeliharaan,
pemberian imbalan, sampai pemberhentian atau memasuki masa perna-tugas.
Pengertian manajemen sumber daya manusia
Menurut Agus Suntoyo ( 2008 : 5), Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan
sebagai serangkaian tindakan dalam hal pemikiran, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan, dan pengembangan sumber daya manusia-bukan sumber dayanya yang
lainnya-untuk mencapai tujuan, baik tujuan individu, maupun organisasi.
Perkembangan Mnajemen
Sumber Daya Manusia.
Kini sampailah kita untuk mengemukakan sedikit bagaimana perkembangan MSDM
dan bagaimana pula penerapan MSDM itu dilakukan dalam kehidupan berkelompok
atau dalam organisasi dari dulu sampai sekarang. Untuk menentukan kapan
pastinya MSDM mulai diterapkan dalam kehidupan berkelompok, mungkin tidak ada
yang dapat menjawabnya. Namun yang jelas penerapan MSDM itu sudah ada sejak
dikenalnya kehidupan berkelompok diantara manusia, walaupun semua sifatnya
masih belum seperti sekarang. Dengan kata lain, penerapan MSDM sudah sama
tuanya dengan umur kehidupan manusia itu sendiri.
Beberapa pendekatan MSD pada dasarnya cara pendekatan terhadap MSDM
tersebut dapat dibedakan atas tiga macam, yaitu :
1.
Pendekatan Konvensional
Pendekatan konvensional ini merupakan cara pendekatan yang dilakukan
manajemen terhadap SDM dalam suatu organisasi, yang mengganggap bahwa SDM hanya
sekadar salah satu faktor produksi saja, yang tenaganya dipacu bekerja untuk
lebih produktif sepertinya produktifnya mesin-mesin yang digunakan. Maka bila
tidak prodiktif lagi sewaktu-waktu dapat diganti atau dibuang
seperti halnya mesin-mesin yang sudah tua dan tidak prosuktif lagi.
Penganut pendekatan ini menganggap manusia tidak ubahnya sebagai benda
(mesin). Yang keberadaanya disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan. Dengan cara
pendekatan konvensional ini terjadi pelecehan pada harkat dan martabat manusia
sebagai ciptaan makhluk Allah yang paling mulia diatas bumi.
Menurut Drs.Heidjrachman, pendekatan yang salah kaprah ini dapat
menimbulkan empat kondisi yang amat merugikan SDM, yaitu:
1. Terjadinya
pengangguran SDM
2. Tidak adanya jaminan
dalam pekerjaan
3. Berkurangnya rasa
bangga dalam pekerjaan
4. Bertumbuhnya
organisasi-organisasi atau serikat-serikat pekerja
2.
Pendekatan Kompromistis
Cara pendekatan kompromistis atau panternalis merupakan perbaikan dari
pendekatan konvensional. Bila pada pendekatan konvensional pada SDM dianggap
hanya sebagai “penumpang” dalam perusahaan, maka pada pendekatan kompromistis
ini, para SDM dianggap sebagai “anak kandung” yang harus dilindungi dan
disayangi.
Dalam kondisi ini, para manjemen melihat mulai memperhatikan keberadaan
SDM, SDM tidak lagi dianggap sebagai faktor produksi belaka, tetapi juga
sebagai milik perusahaan.
3.
Pendekatan Kontemporer
Pendekatan ini menganggap bahwa pencapaian tujuan organiasi tidak dapat
dilepaskan dari kontribusi yang diberikan oleh semua pihak kepada perusahaan,
terutama kontribusi para SDM-nya, dismaping adil pihak-pihak lain
disekitarnya (masyarakat, pemerintah dan sebagainya).
Fungsi-Fungsi Operasional SDM
Fungsi operasional dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan basic (dasar) pelaksanaan proses MSDM yang efisien dan efektif dalam
pencapaian tujuan organisasi/perusahaan. Fungsi operasional tersebut terbagi 8
(delapan), secara singkat sebagai berikut :
1. Perencanaan (Planning) adalah proses
penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan di masa datang. Fungsi
perencanaan meliputi:
v
Menganalisis pekerjaan yang ada
v
Menyusun uraian pekerjaan
v
Menyusun persyaratan pekerjaan
v
Menentukan sumber-sumber penarikan SDM
2. Pengadaan (Procrutment) adalah proses penarikan, seleksi,
penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Fungsi pengadaan meliputi :
1)
Mengumumkan dan menerima surat lamaran
2)
Melakukan seleksi
3)
Melakukan orientasi dan pelatihan
pratugas
4)
Pengangkatan SDM
5)
Penempatan SDM
3. Pengembangan (Development) adalah proses
peningkatan ketrampilan teknis, teoristik, konseptual dan moral karyawan
melalui pendidikan dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi:
1)
Penilaian prestasi kerja
2)
Perencanaan karir
3)
Pendidikan dan pelatihan
4)
Pemberian tugas
5)
Mutasi dan promosi
6)
Motivasi dan disiplin kerja
4. Kompensasi (Compesation) adalan pemberian
balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (inderct), uang atau barang
kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikannya kepada perusahaan.
Fungsi kompensasi meliputi:
1)
Penggajian dan pengupahan
2)
Pemberian tunjangan-tunjangan
3)
Pangkat dan jabatan
4)
Pemberian penghargaan
5. Pengintegrasian (Integration) adalah kegiatan
untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar
tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
6. Pemeliharaan (Maintenance) adalah kegiatan
untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas
karyawan, agar mereka bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan
meliputi:
1)
Pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa
raga
2)
Pemeliharaan keamanan dan keselamatan
kerja
3)
Pemberian jaminan perumahan
4)
Pemeliharaan kesehatan
5)
Pemeliharaan kesejahteraan rumah tangga
SDM
6)
Pemeliharaan hubungan kerja dan hak
asasi SDM
7. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
menaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
8. Pemberhentian (separation) adalah putusnya
hubungan kerja seseorang dari suatu perusahan. Dalam fungsi ini manajer SDM
mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan kepada mereka yang telah
berjasa besar terhadap perusahaan.
Perilaku Karyawan
Perilaku adalah tingkah laku yang terdiri atas tingkah
laku yang tidak dapat dari luar, misalnya keinginan untuk pindah (intent to leave) dan ada yang dengan jelas
dilihat dari luar, misalnya perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran.
Dari
teori dapat diketahui bahwa ketidakpuasan atau kepuasan yang rendah akan
meningkatkan perputaran tenaga kerja dan ketidakhadiran. Konsep-konsep ini
paling sering digunakan untuk memahami semangat kerja karyawan (Talacchi,
1960). Berikut diuraikan cara pengukurannya.
1. Perputaran Tenaga Kerja
Alat ukur yang digunakan untuk
mengukur perputaran tenaga kerja sudah pernah dbahas dalam bab sebelumnya
dimana datanya dapat diperoleh dari bagian personalia, namun karena untuk
memperoleh data dari masing-masing karyawan yang dijadikan responden
dalam penelitian pada umumnya sukar
untuk diperoleh, maka untuk itu digunakan konsep perilaku yang tidak langsung
dapat dilihat yaitu keinginan untuk pindah (intent to leave).
1. Keinginan untuk Pindah
Keinginan untuk pindah dapat diukur
dengan mengembangkan pertanyaan yang dikemukakan oleh Hom and Griffeth, 1991;
1995; Motowildo, 1983, yaitu sebagai berikut.
1)
I have been thingking about quitting the
present job.
2)
I have been evaluating the cost of
quitting my job.
3)
I intent to quit.
4)
I will quit my job uin the next six
months.
2. Ketidakhadiran
Dari uraian sebelumnya dapat diketahui
bahwa ketidakhadiran adalah kegagalan untuk hadir ditempat kerja pada hari
kerja. Faktor-faktor penyebab perilaku ini banyak diteliti karena dapat mempengaruhi
prestasi kerja.
3. Hubungan Ketidakhadiran dengan Kepuasan Kerja
Penelitian tentang hubungan
ketidakpuasan dengan ketidakhadiran adalah rumit. Pandangan tradisional
mengemukakan bahwa ketidakhadiran disebabkan oleh ketidakpuasan (Porter and Steers,
1973), namun kemudian para peneliti mengemukakan bahwa ketidakhadiran yang
menyebabkan ketidakpuasan kerja (Goodman and Atkin, 1984; Rhodes and Steers,
1990). Sehingga akhirnya ada pula yang mengemukakan bahwa hubungannya timbal
balik (Clegg, 1983) dimana ia berpendapat bahwa dengan menggunakan beberapa
pengujian yang berkelanjutan (few longitudinal test)
ditemukan bahwa ketidakhadiran lebih sering mempengaruhi ketidakpuasan dan
tidak sebaliknya.
4. Hubungan Ketidakhadiran dengan Prestasi Kerja
Selain dengan kepuasan kerja,
ketidakhadiran juga mempunyai hubungan yang negatif dengan prestasi kerja. Bycio (1992)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja.
5. Hubungan Ketidakhadiran dengan Gaya Kepemimpinan
John dan Nicholson (1982)
mengemukakan bahwa ketidakhadiran dapat mempengaruhi gaya kepemimpinan terhadap
ketidakhadiran itu. Para pemimpin akan memberikan sanksi pada karyawan yang
jarang masuk dan akan mengurangi pemberian penghargaan kepada mereka.
1. Pengaruh Karakteristik Individu dan Kerumitan Pekerjaan Terhadap Hubungan
Kepuasan Kerja dengan Ketidakhadiran, Prestasi Kerja dan Gaya Kepemimpinan.
Hubungan antara kepuasan kerja dengan
ketidakhadiran pada umumnya dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu,
misalnya usia dan masa kerja (Nicholson, 1977), kerumitan pekerjaan (House dan
Mitchell, 1974), dan gaya kepemimpinan (Clegg, 1983). Gaya kepemimpinan yang
mendukung (supportive leadership) dapat menurunkan ketidakhadiran bagi
pekerjaan yang sederhana dibandingkan dengan yang rumit.
2. Alat ukur yang Digunakan
Terlepas dari apakah sebagai penyebab
atau sebagai akibat, ketidakhadiran, sebagaimana halnya dengan keinginan untuk
pindah, konsep ini juga perlu diukur dengan sejumlah pertanyaan jika data
ketidakhadiran dari masing-masing responden sulit untuk diperoleh.
Hammer dan Landau, 1982; Harisson dan Hulin, 1989 mengukur ketidakhadiran
dengan menggunakan tiga macam data, yaitu:
1)
Waktu yang hilang (jumlah jam
ketidakhadiran yang tidak dicatat)
2)
Frekuensi (jumlah waktu ketidakhadiran
yang tidak tercatat)
3)
Ketidakhadiran yang tercatat (jumlah
ketidakhadiran), data yang dipakai adalah data selama 12 bulan.
Referensi :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar