Pengertian Penarikan
Penarikan (recruitment) adalah proses
pencarian dan pemikatan para calon
karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini
dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir bila lamaran-lamaran (aplikasi)
mereka diserahkan.
Tujuan Penarikan
Kegiatan penarikan dilakukan dengan memperhatikan aspek legalitas yang
berlaku dalam rangka memperoleh sejumlah tenaga yang diperlukan. Adapun
tujuan aktivitas dari penarikan sumber daya manusia terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja
Aktivitas ini memikat pelamar yang melamar kesempatan kerja. Ukuran dan
karakteristik kelompok pelamar membatasi sampai dimana aktivitas penyusunan
pegawai berikutnya mencapai tujuan.
2.Mempengaruhi pelamar menerima tawaran pekerjaan yang
mereka terima Aktivitas penarikan dapat mempengaruhi apakah pelamar
menerima tawaran pekerjaan yang mereka terima.
3. Sebagai sarana pertukaran informasi.
Alasan dilakukan Penarikan
Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan
penarikan sumber daya manusia yaitu :
a. Berdirinya organisasi baru
b. Adanya perluasan kegiatan organisasi
c. Terciptanya pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
d. Adanya pekerja yang pindah keorganisasi lain
e. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat
maupun tidak dengan
f. hormat sebagai tindakan punitive
g. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
h. Adanya pekerja yang meninggal dunia
Penarikan dan Pengaruh Nilai
Penarikan
Setiap
organisasi, terlepas dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus
merekrut pelamar kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di
dalam sebuah organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan
fungsi, ataupun putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian
orang-orang yang dapat memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber
karyawandapat berasal dari sumber internal maupun eksternal.
Bentuk
pekerjaan yang harus diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan
menentukan yang mana dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi
yang lowong. Sebab itu, salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan
keputusan dimana akan merekrut.
Sebelum
perusahaan dapat menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi
terbaik, terlebih dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang
tersedia. Prosedur seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas
proses rekrutmen. Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi
manakala mereka tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Pengaruh Nilai
Pengaruh lingkungan, terutama
nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak sangat nyata
dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian termanifestasikan dalam
berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang, instruksi-instruksi pimpinan
eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan interpretasi dan tinjauan dari
lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling berpengaruh terhadap perilaku dan
tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif, legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai
yang saling berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya
dan perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan
semangat isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai
disaring melalui kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan
teknologi, kemudian menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik
oleh lembaga eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan
berdampak terhadap berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan
responsiveness politik biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan
oleh lembaga legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap
kebutuhan dan aspirasinya.
v
Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi
ekonomi sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor
public maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya
tuntutan-tuntutan akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi
ekonomi, lapangan kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat
perhatian dan penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja
pun menjadi sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan
menjadi lebih selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas)
dan berapa (kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan
untuk mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi
pelayanan pun meningkat.
v
Kondisi Politik
Kondisi
politik pun sangat mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian
pimpinan-pimpinan politik, atau pejabat-pejabat yang diangkat secara politik,
perubahan pada prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
v
Kondisi Sosial/Budaya
Segala
perubahan yang terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM.
Perubahan karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya
menuntut perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan
dalam jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia
manusia yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan
tertentu melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam
keadaan yang demikian, merupakan pilihan yang utama.
v
Kondisi Teknologi
Teknologi
sangat mempengaruhi fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan
membawa dampak yang bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan
teknologi bisa membantu menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain,
dan barangkali merupakan sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa
akibat terjadinya pengurangan lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak
pekerjaa yang tadinya dikerjakan oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan
oleh mesin. Perubahan pada teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat
suplai dan demand bagi berbagai jenis keterampilan, tetapi juga berdampak
terhadap perencanaan, teknik-teknik rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam
berbagai jenis pelatihan, jenis keterampilan tertentu dan hubungannya dengan
pasar, kemampuan sektor public untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
Penarikan Orang-orang yang diangkat
secara Politik
Rekrutmen
ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang
bersifat teknis, tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara
yang bersifat politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal
yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara
politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
a) Orang
yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
b) Mereka
biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan fungsi dari instansi
pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin penunjukan mereka didasarkan
kepada latar belakang pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang
mereka duduki
c) Mereka
kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil dalam usaha-usahanya
di sektor swasta.
d) Orang-orang
yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu, mungkin melihat para
birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak tida mempunyai daya tanggap
secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap program-program atau
kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat
terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape
(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif pada
pegawai-pegawai mereka.
Teknik-Teknik Penarikan
Teknik-teknik rekrutmen, baik di sektor publik maupun
swasta dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan,
tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja
yang hendak direkrut.
1.
Centralized
Recruitment TechniqiueTeknik (Rekrutmen
yang Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut mempunyai beberapa ribu
pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda merekrut sejumlah besar
pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang sama, rekrutmen yang
disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih efisien biaya.
Jika rekrutmen disentralisasikan, instansi yang
mengelola sumber daya manusia itu akan bertanggungjawab untuk meminta dari para
manajer akan perkiraan-perkiraan periodik mengenai jumlah dan tipe
pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu akan datang.
1.
jenis pekerja,
klasifikasi, dan besarnya gaji
1.
lokasi tugas (unit
geografis dan organisasi)
2.
gambaran dari
kewajiban-kewajiban kerja.
3.
Kualifikasi minimal
4.
Tanggal mulai kerja
5.
Prosedur-prosedur
pelamaran,
6.
Tanggal penutup bagi
2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang didesentralisasikan terjadi di
instansi-instansi yang relatif kecil, kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas,
dan dalam mana setiap instansi mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen
dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah,
atau administratif bagi suatu instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana
permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya
terbatas, maka penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
Name Request : Gabungan Politik dan Pelayanan Sipil
Teknik Name Request (kombinasi antara
politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil
merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya
untuk lowongan-lowongan jabatan profesional dan administratif tingkat atas,
sistem ini lebih banyak dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini
sering dipergunakan, walaupun teknik ini tidak terlepas dari
kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut adalah:
1.Karena dapat mengarah
sistem cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa
bertentangan dengan tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari
instansi-instansi.
2. Karena bisa membatasi
hak-hak pegawai
3. Dapat secara tidak
adil mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam
daftar
Pandangan lain berpendapat bahwa melalui teknik ini
instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan praseleksi terhadap pelamar
yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian akan dapat menekan biaya
terutama biaya surat menyurat.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar